Hvis den offentlige sektor i fremtiden skal kunne tiltrække og fastholde kvalificerede medarbejdere, er der ingen vej udenom en mere digital, dynamisk og strategisk tilgang til HR.

Integrerede HR-systemer er vejen til indsigt og glade medarbejdere

I en fremtid med kamp om medarbejderne, længere tid på arbejdsmarkedet og løbende omskoling, vil behovet for realtids-indsigt i medarbejderdata og organisationens indre vokse. Særligt den offentlige sektor har rigtig meget at opnå med en mere strategisk tilgang til HR, lyder det fra forretningssoftwareleverandøren SAP.

Hvis den offentlige sektor i fremtiden skal kunne tiltrække og fastholde kvalificerede medarbejdere, er der ingen vej udenom en mere digital, dynamisk og strategisk tilgang til HR.

Det er i hvert fald den måde Wilhelm Høyer, der arbejder med SAP SuccessFactors HR-løsninger hos softwareleverandøren SAP, ser det. Han peger bl.a. på medarbejderrejsen, og at den vil blive mere og mere kompleks i takt med, at vi kommer til at være flere år på arbejdsmarkedet:

“I fremtiden vil vi formentlig opleve væsentligt mere komplekse karriereforløb, hvor vi ikke bare stiger i grader og løn fra start til slut, men hvor der undervejs vil være masser af omskoling og interne omplaceringer. Det kalder på omstillingsparathed hos medarbejderne, men i allerhøjeste grad også på et bedre og mere strategisk overblik fra HR-chefernes og de direkte lederes side,” siger han og nævner, at mange private virksomheder for længst har taget hul på fremtiden.

Læs også: HR og personlige relationer

HR som en fast del af forretningsledelsen

HR er i stigende grad en del af forretningsledelsen, og HR-cheferne samarbejder i mange virksomheder med direktionen om den strategiske linje. Til deres hjælp har de komplette integrerede HR-systemer, der tilbyder hjælp til alt fra rekruttering og onboarding, til evaluering og karriereplanlægning.

Helt centralt er det også, at systemerne altid er 100 procent opdaterede, da de er baserede på live data, om den enkelte medarbejders kompetencer – herunder erfaring, kurser og uddannelse, men også målopfyldelse, løn og kompensation, udviklingsplaner etc.

Og en HR-chef, der har adgang til alle disse data i realtid, er rigtig godt hjulpet, siger Wilhelm Høyer:

Har man f.eks. et mål om at blive en digitalt drevet organisation indenfor en tidsramme på fem år, vil man med et integreret HR-system let kunne se, om man råder over de nødvendige ressourcer, eller om det er noget, man skal hyre ind udefra. I større organisationer som f.eks. kommuner er det et område, der ellers kan være meget svært at overskue,
Wilhelm Høyer, SAP

Masser af incitamenter

Wilhelm Høyer nævner, at det offentliges tilgang til HR har skiftet over årene. Således understøttede man i første omgang sin rekrutteringsindsats med digitale værktøjer, og derefter var det onboarding og evaluering, der stod for tur. Karakteristisk for de systemer, man har anvendt, er, at det er separate øer, der ikke er integreret med hinanden:

“Det er rigtig ærgerligt, at man ikke har en mere samlet og strategisk tilgang, for jo flere digitale HR-dele man bygger sammen, jo større værdi får man. Det er præcis den erfaring, man har gjort sig i det private erhvervsliv,” siger han og tilføjer, at der ellers er incitamenter nok for f.eks. kommunerne.

For at se denne video er det nødvendigt at give samtykke til statistics, marketing.

Trives medarbejderne?

For i en tid med Covid-19, vil integrerede HR-systemer kunne gøre en verden til forskel. Som eksempel nævner Wilhelm Høyer en gruppe HR-chefer, der forleden var på besøg i SAPs Experience Center på Østerbro.

Deres meget reelle bekymring var, at de mere eller mindre havde mistet føling med deres medarbejderes trivsel, eftersom rigtig mange af dem arbejdede hjemmefra.

“Det er jo enhver leders mareridt, at man ikke ved, hvordan medarbejderne har det, og om de er på vej til at få stress eller måske ligefrem forlade virksomheden. Af præcis samme grund har man i de integrerede systemer indbygget et Employee Experience-værktøj, som med jævne mellemrum spørger medarbejderne om deres velbefindende,” siger han og fortsætter:

“Det er en meget værdsat funktion, som nok har sin del af æren for, at man i det private erhvervsliv har et lavere sygefravær. Her har man simpelthen en meget bedre føling med medarbejderoplevelsen – både hos dem, der arbejder hjemmefra, og hos dem, der er tilbage på arbejdspladsen. Det betyder selvfølgelig også, at man har meget bedre mulighed for at være proaktiv og dermed sikre, at medarbejderne trives og bliver i virksomheden længst muligt.”

Læs også: HR og personlige relationer

Feedback på tværs

Men i et integreret HR-system, går informationsstrømmen i høj grad også den anden vej – fra leder til medarbejder – og fra medarbejder til medarbejder. Det sker bl.a. via de indbyggede feedback-funktioner – eller Continious Performance Management – som SAP SuccessFactors kalder det.

“Det betyder bl.a., at jeg som medarbejder kan klikke på ”Request Feedback”, hvis jeg vil forstå mine kollegers- eller min leders vurdering af min performance. Det er kort og godt et værktøj, der gør folk bedre til deres job og derfor bruges det særdeles flittigt. Og igen tænker jeg, det må være ekstra relevant i en tid, hvor medarbejderne sidder spredt, og hvor der er indført rigtig mange nye måder at gøre tingene på,” slutter Wilhelm Høyer.