Spåkoner eller eksperter?

Regeringen vil spare på konsulenter. Det kan man som konsulent ærgre sig over. Og når ærgrelsen har lagt sig, så må man erkende, at rekrutteringsbranchen ofte er for ringe til at fortælle, hvilken værdi den skaber, og at den ofte er for ukritisk i sine metodevalg. Det vil vi gerne være med til at ændre på.

Den offentlige sektor står overfor en stor rekrutteringsudfordring. Dygtige ledere hænger ikke på træerne. Mange offentlige ledere går på pension inden for de kommende år. Samtidig er det svært at tiltrække ledere fra den private sektor. Mobiliteten mellem sektorerne er meget lille, og i det omfang, der er mobilitet, så søger ledere fra den offentlige sektor til den private sektor. Og udfordringen bliver formentlig endnu større: Langt de fleste unge med lederambitioner foretrækker ansættelse i den private sektor.

Derfor er det vigtigt, at vi bruger alle de talenter, vi har. Vi er generelt rigtig dårlige til at få øje på kvindelige ledertalenter i Danmark. Vi ligger på en plads som nr. 95 på World Economic Forums ligestillingsindex over Kvinder i Ledelse – og vi ryger nedad på listen.

Det vil vi meget gerne være med til at gøre noget ved. Derfor garanterer vi, at vi finder kvalificerede kvindelige kandidater, når vi hjælper kunder med at besætte toplederstillinger. Og derfor har vi tilsluttet os det nye Kodeks for Diversitet i Rekruttering. Spørg gerne andre i branchen, om de også har tilsluttet sig, og hvis de ikke har, hvorfor.

Ansættelsesbeslutninger er blandt de vigtigste beslutninger, virksomheder og organisationer træffer, og derfor skal beslutningen ikke baseres på mavefornemmelser. Det er dyrt at ansætte de forkerte medarbejdere, og det er rigtig dyrt at ansætte de forkerte ledere. Der er derfor god grund til at gøre sig umage og tilrettelægge rekrutteringsprocesser, så man ender med at ansætte den rigtige kandidat.

Det er egentlig meget let, for der findes allerede solid viden om, hvilke rekrutteringsmetoder der virker, og hvilke der ikke gør. Den mest omfattende analyse på området sammenfatter 100 års forskning, og den er meget klar: Kognitive test, personlighedstest, strukturerede jobsamtaler og referencetjek virker. Bruger man disse metoder, så får man et bedre beslutningsgrundlag. Bruger man metoderne sammen, så er værdien et endnu bedre beslutningsgrundlag. (Frank L. Schmidt m.fl. 2016. The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology). Derfor supplerer vi jobsamtaler med personlighedstest og kognitive test. Spørg gerne andre rekrutteringskonsulenter, om de også gør det. Og hvis ikke, hvorfor.

Det forudsætter selvfølgelig, at man bruger test, der er valide. Vi bruger bl.a. NEO-PI-3, der er state of the art på området, og vi stiller gerne dokumentation til rådighed. Mange andre bruger mange andre forskellige test. Spørg dem gerne hvorfor, når der findes bedre dokumenterede og mere valide test. Det handler også om – og det er en meget væsentlig pointe – etikken i forhold til kandidaterne. Beder man kandidater i et ansættelsesforløb om at deltage i test, så skylder man at anvende test, der er er pålidelige og valide. Ellers skal man lade være; kaffegrums er billigere end dårlige tests og har nogenlunde samme udsagnskraft: Ingen!

Der er en meget livlig debat om kvaliteten af nationale test i folkeskolen. Vi vil meget gerne være med til at skabe debat om kvaliteten af erhvervspsykologiske test i forbindelse med lederansættelser.

Vi hjælper med at besætte flere hundrede lederstillinger om året. Langt de fleste af vores kunder bruger os igen og igen. Spørg dem meget gerne hvorfor.