Foto: Adobe Stock

HR i lyset af bæredygtig forandringsledelse

Bæredygtig forandringsledelse er to sammensatte ledelsesbegreber, som er kommet endnu tættere på hinanden ­inden for ganske få år, og hvorfor er dette perspektiv pludselig det ”nye grønne”?

Begrebet forandringsledelse er et kendt og tidsoptimale lederbegreb, men det har også været et ”altid krævet strateginødvendigt” ledelsesværktøj, når udviklingen ­bider virksomheden i haserne.

Når vi så synes, at der over de sidste 5 år er dukket et ord som bæredygtig op i vores daglige ord-retorik, så har det faktisk været undervejs de sidste godt 20 år. I midt 90’erne så vi begrebet The triple bottom line. Her så vi, at organisationerne arbejdede med tre bundlinjer, den økonomiske, den sociale og den miljømæssige bund­linje. Når det så er sagt, så har der ikke været den største interesse fra virksomhederne hverken i Danmark eller på det globale plan til at benytte denne mulighed for at fortælle omverdenen, om man både magtede at have høj indtjening og samtidigt et højt og professionelt fokus på ikke mindst miljøet og medarbejdernes trivsel og virksomhedens sociale evner internt som eksternt.

Når strategier clasher

Er vi så nu i en ny periode, hvor ledere og HR tilsammen, nu skal kunne kombinere forskellige strategier og samtidig optimere begge strategier, så de både understøtter performance og bæredygtighed? Hertil er svaret ja, men heldigvis er vi i Danmark i den situation, at vi gennem de sidste 20 år har arbejdet med begge begreber, dog med den forskel, at det ene begreb har være synligt og anerkendt i perioden, og det andet har været kendt og benyttet i optimeringen, men ikke i den formelle strategi, og ikke helt på det niveau, som vi de kommende år skal løfte det til – og det er selvfølgelig begrebet – organisations evner til at bringe bæredygtighed ind i forandringsledelse, og med samme vigtighed som performance har været siden IT­-boblen omkring år 2000 og finanskrisen siden år 2008.

Bæredygtighed skal være et ­naturligt ord og element i ­forandringsledelse

Performanceevnen har altid været et ”must win battle”-begreb i alle virksomheders strategier lige siden Adam Smith i 1777 udgav Wealth of Nations (Nationernes Velstand), hvor han beskrev virksomhedernes evne for overlevelse bunder i begreber som udbud og efterspørgsel, konkurrence, egeninteresse og frie markeder. Hvorimod begrebet bæredygtighed har to udgangspunkter.

Gratis: Deltag i konkurrencen om Martin Thorborgs nyeste bog her

Begrebet ”økologisk bæredygtighed” sås efter 2. verdenskrig med den betydning, at miljøkvalitet er forbundet med den økonomiske udvikling.

I Brundtlandrapporten fra 1987 er bære­dygtighed det, som ”skaffer menneskene og miljøet det bedste uden at skade fremtidige generationers mulighed for at dække deres behov”.

I dag er det evnen til at kombinere begge begreber performance og bæredygtighed samt optimere på begge områder, der i fremtiden vil understøtte de private virksomheders evne til at overleve og de offentlige organisationer til at levere det ønskede velfærdsniveau til borgerne i samfundet. Først, når evnen til at kombinere og optimere på begge områder er på plads, har vi nået det optimale i de sammensatte strategier for performance og bæredygtighed i forhold til det løbende krav om forandringsvillighed og resultaterne heraf.

Hvor står HR i denne proces?

HR er organisationens motor til at udvikle og ikke mindst til at dreje på de rigtige knapper til, at optimeringen kan sammensættes og skabe synergi på flere områder på samme tid. Evne til både at forstå og udvikle produkter og services på et højt og altid bæredygtigt niveau, og ikke mindst understøtte organisations krav om et højt og tilfredsstillende performanceniveau – det er her HR skal vise sin værdi i det globale og ikke mindst det nationale krav om at skabe udvikling på et miljømæssigt ansvarligt niveau og samtidigt et internt socialt og godt arbejdsmiljø, som både kan fremme og udvikle bæredygtigheden i produkter og services, men som også har performanceresultaterne som et klart mål for evnen til at overleve på et nationalt som et internationalt konkurrencemarked.

Nye kompetencer og værktøjer til alle medarbejder

Det er blevet ”comment knowledges” at skabe udvikling i vores organisationer, som udvikler og understøtter de vedtagne strategier for de bedste mulige økonomiske resultater. Det, som fremover er et indlysende krav til medarbejders faglige kompetencer er, deres evne og samarbejdsrelationer som 100% understøtter og altid inddrager den maksimale mulighed for bæredygtig – så er vi et flow, hvor de løbende krav til forandringsledelse altid både bevist og ubevist har et optimalt mål på at skabe og udvikle organisationen i samspil med FN’s 17 verdensmål, og nedbrudt i mulige og optimale samarbejdsmål resultater i de produkter og services som både en privat eller offentlig organisation udbyder. Verden skal nok overleve de næste mange 1.000 år – men vil vi mennesker også – det er det, vi skal udfordre vores organisationer til at magte og committe sig til.

Tilbage til Moderne Ledelse