Sponseret af Human Univerz

”Ledelse har udviklet sig meget de seneste år, men på det menneskelige plan fejler vi stadig. Der er for meget fokus på individ i stedet for gruppe. Vi er nødt til at tænke i helheder og sætte klare spilleregler for god opførsel i organisationen” - Sofie Halkjær.

Tiden er inde til et nyt ledelsesparadigme

Der er uendelig mange ledelsesmodeller, der kan være med til at skabe værdi for ­aktionærer, øge virksomhedens markedsværdi, udvikle nye produkter og måske ­endda slå konkurrenterne. De er bare ikke bæredygtige på det personlige niveau.

Det er holdningen hos den erfarne forandringsekspert Sofie Halkjær, der er grundlægger og direktør hos Human Univerz, der snart igen har opstart af lederuddannelsen Transformational Leadership. Her bliver ledere udfordret til at få et helt nyt perspektiv på ledelse.

”Tiden er inde til et nyt ledelsesparadigme, for det eksisterende er ikke bæredygtigt på hverken personligt eller organisatorisk niveau. På privatfronten ser vi i værste fald stress, skilsmisser og behov for antidepressiv medicin. Virksomhedernes pendant er høj udskiftning af medarbejdere, lav motivation samt mange sygemeldinger,” opremser Sofie Halkjær med henvisning til en organisation, hvor lederne primært agerer ’under stregen’.

Fra overlevelse til skabelse

Som urinstinkt kan det være praktisk at agere ’under stregen’, for engang var vores overlevelse som individ konstant truet af vilde dyr. Det er de færreste af os i dag. Alligevel vælger 95 procent af alle ledere (og mennesker) at bruge 98 procent af deres tid i samme mindset i stedet for at hæve sig op ’over stregen’ og få et helt nyt perspektiv.

Tænk hvis vi kunne rykke os fra over­levelse til skabelse ved at slippe kontrollen og lade være med at tro, vi selv ved bedst, og i stedet at lytte og være nysgerrige på hvordan en opgave bedst kan løses
Sofie Halkjær

”Tænk hvis vi kunne rykke os fra overlevelse til skabelse ved at slippe kontrollen og lade være med at tro, vi selv ved bedst, og i stedet at lytte og være nysgerrige på hvordan en opgave bedst kan løses,” siger Sofie Halkjær og gør meget klart, at vejen dertil starter med at tage fuldstændig ansvar.

Gennem to årtier har hun arbejdet med ledere og ledelse og ser de samme mønstre igen og igen. Hun ser også den forløsning, der sker, når en leder tager det fulde ansvar. Og dét handler hverken om at overrumple eller gennemtrumfe. Det handler om at finde ind til sig selv.
Forandringer er ikke problemet
”De fleste af os leder efter svar, der kan placere ansvaret uden for os selv: ”Hvorfor gør medarbejderne ikke, hvad jeg beder dem om?” Mange ledere er udfordret på at håndtere modstand på grund af frygt eller manglede forståelse for, hvordan menneskets hjerne fungerer. De bliver optaget af egen forandringsproces frem for at have fokus på teamets behov,” mener Sofie Halkjær.

Følgerne er katastrofale især i en forandringsproces, som alle virksomheder kun oplever flere og flere af og derfor skal lære at tackle hensigtsmæssigt. 73 procent af alle ledere er forandringsmættede1, men Sofie Halkjær mener igen, at perspektivet er forkert.

”Forandringer er kommet for at blive, og det er ikke dem, der er problemet. Vi er skabt til at forandre og kan håndtere forandringer men har glemt evnen hertil og er fanget i en negativ spiral”.
Virksomhederne er især udfordret i forhold til linjeledere, der er den mest resistente gruppe af medarbejdere i en organisation, og samtidig spiller en kritisk rolle i at skabe forandring. Der er derfor vigtigt at få dem til at spille en alsidig rolle som kommunikator, forbillede, sparringspartner, modstandskværn og bindeled. Det er noget af det, lederne lærer på Transformational Leadership.

Lederne har det hele

I løbet af lederuddannelsens i alt ni moduler møder deltagerne forskellige undervisere. En af dem er Rikke Østergaard, der er sociolog. Hun kridter banen op:

Vi er nødt til at tænke i helheder og ­sætte klare spille­regler for god opførsel i ­organisationen
Sofie Halkjær

”Ledelse har udviklet sig meget de seneste år, men på det menneskelige plan fejler vi stadig. Der er for meget fokus på individ i stedet for gruppe. Vi er nødt til at tænke i helheder og sætte klare spilleregler for god opførsel i organisationen”.

Kommunikationsrådgiver og adfærdsdesigner i Human Univerz Louise Neel Høyer gør derfor en indsats for at vende blikket indad hos lederne på uddannelsen:

”Når jeg underviser ledere i såvel bevidst lederskab som kommunikation, har jeg fokus på at hjælpe dem med at få øje på, at deres mindset, tilgang, adfærd og kommunikation har afgørende betydning for, hvilke resultater de har opnået – og kan opnå”.

Den generelle holdning hos Human Univerz er, at hver enkelt leder har potentialet til at komme ’over stregen’, blot de har viljen til det. Underviser og forfatter Anja Vintov forklarer:

”Ved at give lederne konkrete værktøjer til at håndtere og lede frygt i forandringsprocesser, forbedrer de deres evne til at transformere problemstillinger. De går ofte hjem med en lethed, når de får øje på de små virkningsfulde greb, der kan gøre en forskel i en ofte travl og omskiftelig hverdag. Mit vigtigste bidrag er at vise lederne, de allerede har, hvad de skal bruge for at stå stærkt”.

Samskabelse skaber værdi

Det kan være svært at finde svaret i sig selv og blive en anden type leder, men ifølge Sofie Halkjær tikker uret, og tiden er inde.

”Generation Z er trådt ud på arbejdsmarkedet, og de er mega omstillingsparate. Som leder er du nødt til at kunne håndtere dem – også for at holde på dem. De nye generationer er ikke flok får. De vil være med til at skabe og tage ansvar. Essensen er at være en rollemodel – og det kræver mod. Det kræver også at have god kontakt til sig selv”.

Lederne er et produkt af, hvad de er blevet gjort dem til, mener Sofie Halkjær. Derfor må virksomhederne også tage ansvar for historikken og investere i et nyt ledelsesparadigme.

Sofie Halkjær, grundlægger og direktør, Human Univerz.

”De gode relationer er druknet i krav om flere planer og mere produktivitet. Derfor har mange lederne behov for kontrol og har fået tunnelsyn. Men kunsten er ikke at tage magten, bare fordi du har fået den. Du skal bruge dit mandat til at give andre ledelse – af hver deres område og opgave,” siger Sofie Halkjær og uddyber:

”Gå ud af magtrollen og slip kontrollen. Du kan ikke regne alt ud alene, så tag dine medarbejdere med på rejsen. Eksperimenter og tænk i samskabelse. Det virker!”.

Tags: ,
Find din (nye) lederrolle

Transformational Leadership 9 moduler fordelt over 9 måneder

  • Praktisk træning i din virksomhed
  • Solid støtte, inspiration og mentoring under
    uddannelsen
  • Unikt netværk med andre visionære ledere
  • Fokus fastholdt på dine mærkesager
  • Accelerer igangværende forandringer

Kom over stregen

På lederuddannelsen Transformational Leadership hos Human Univerz lægger deltagerne ud med at ­blive bevidste om deres eget mindset, og dermed om de er placeret over eller under stregen. Det er en ­aha-­oplevelse for de fleste.

”De fleste af os er 95 procent af tiden under stregen og kører på automatpilot. Forløbet har helt klart løftet mig mere over stregen, så jeg er blevet mere autentisk og nærværende,” fortæller Lars ­Mertins, der er forretningsdirektør i et stort penge­institut.

Pengeinstituttet har i en længere årrække haft fokus på kundetilfredshed, og med en bevidsthed om, at den kræver medarbejdertilfredshed at opnå, ønskede den 52-årige forretningsdirektør at styrke sine lederkompetencer og tilmeldte sig lederuddannelsen Transformational Leadership.

Grafik: Reach Media.

”Det er længe siden, jeg har siddet på skolebænken og forløbet på et år passede fint til mig. Det er en gammel fordom at ledelse handler om management og Excel-ark. Det handler om nærvær, og derfor er vi som ledere nødt til at arbejde med os selv,” fastslår Lars Mertins.

Kraften i værdsættelse

Til trods for en åben tilgang viste forløbet sig at indeholde flere udfordringer, der fik rykket Lars Mertins ud af sin comfort zone – og inspireret ham.

”Det er jo som regel, når vi bliver udfordret mest, at vi husker bedst. Det var effektivt, at vi selv skulle udføre øvelser i praksis på forløbet for at tage vores egen medicin. Imellem hvert modul var vi også retur og prøve vores nye viden af i organisationen,” fortæller Lars Mertins, der uden at tøve peger på én indsigt som den mest afgørende for ham.

”Modulet om værdsættelseskultur var for mig det mest spændende, og jeg kopierede alle øvelserne mere eller mindre direkte, fordi der er så meget kraft i dem”.

Hver uddannelsesdeltaget fik et håndskrevet og personligt takkekort af Sofie Halkjær. Det gjorde så stort indtryk på Lars Mertins, at han fik trykt 2.000 kort, han med personlige og håndskrevne hilsner får til at leve.

Takkekort og snapchat

”For at illustrere effekten havde jeg skrevet takkekort til alle på et chefmøde, hvor jeg holdt oplæg. Min øverst direktør var med på mødet, og han har nævnt det, hver gang vi har mødt hinanden siden. Selv om han gør det med humor, husker han det jo,” siger Lars Mertins.

Takkekortene bliver også brugt til medarbejdere, og Lars Mertins er ikke i tvivl om, at han både er blevet både mere rummelig og nærværende i sin lederrolle.
”Jeg har fået en større forståelse for, hvad der påvirker medarbejderne – også uden for arbejde. Når vi kender hinanden bedre, er vi også mere villige til at gå en ekstra mil for hinanden,” mener Lars Mertins.

Der er fire mellemledere og 12 medarbejdere, der refererer til ham, og i hans nærmeste team er der i dag oprettet en Snapchat, hvor alle deler lidt fra deres privatliv. Også Lars Mertins giver som øverste chef af sig selv til fællesbuffeten. Det lille greb har styrket hele flokkens færdigheder – de digitale såvel som de sociale.

Tilbage til Ledelse