Har ’Smid-væk-­kulturen’ sneget sig ind i rekruttering?

For nylig læste jeg en kronik af Professor Steen Thomsen fra CBS i Børsen, hvor han under overskriften ’Hvorfor er der så mange ­fejlansættelser?’ satte fokus på de mange fejlansættelser blandt ­direktører i Danmark. Han anslår, at op imod hver 2. direktør ender som en fejlansættelse inden for de første to år. Om fejlprocenten er helt så høj, kan diskuteres, men han har givet en pointe.

Fejlansættelser er ikke kun et problem på direktørniveau. SDU har foretaget en undersøgelse blandt mindre og mellemstore virksomheder som viste, at op imod 40 % af de nyansatte havde forladt virksomheden igen inden for det første år.

Alle kender konsekvenserne af fejlansættelser i form af manglende kontinuitet, organisatoriske udfordringer og betydelige direkte og indirekte omkostninger. Men hvorfor går det galt så ofte?

Hastværk er lastværk!

Det går for stærkt. Naturligt nok ønsker man hurtigt at finde en erstatning, når der opstår et hul i organisationen. Fristelsen til at prioritere hastighed frem for grundighed kan være stor.

Konsekvenserne ved en forhastet proces kan være, at man ikke får afdækket behovet og defineret hvilke kvalifikationer og kompetencer, der skal til for at blive en succes i jobbet. Det øger risikoen for at vælge forkert, fordi man ikke vurderer kandidaterne ud fra ens kriterier og måske lader sig forblænde af en given kandidat.

En anden årsag er helt banalt, at rekruttering er en vanskelig disciplin. Hvordan sikre man at kandidaten har både den ideelle faglighed, kompetencerne og den rette personlighed? Og hvad med deres motivation og matchet i forhold til værdier og kultur?

Vi kan relativt enkelt afdække, om kandidaten har de rette kvalifikationer, det vil sige viden og færdigheder, erhvervet via formel uddannelse. Det er straks vanskeligere at afdække om kompetencerne – altså evnen til at handle kompetent i bestemte situationer – er tilstede.

Fokus på kompetencer og resultater!

Vi kan alle blive imponeret af et flot CV. Det er også menneskeligt at blive fascineret af kandidater med vindende væsen og veludviklede retoriske evner. Risikoen er, at vi ikke fokuserer på det væsentlige og ikke får en reel vurdering af kandidaten i forhold til jobbet.

Det er en udpræget opfattelse, at succes i jobbet er tæt forbundet med personligheden. Det er formentlig ikke forkert. Men hvis man udelukkende kigger efter personlighed, og dermed glemmer det faglige og evnen til at skabe resultater, kan man gå galt i byen.

I stedet for en slavisk gennemgang af cv’et kan man bede kandidaten redegøre for de kompetencer, vi tillægger betydning og for de resultater, de har præsteret. Hvordan er de opnået? Hvad var udfordringen og hvad var nøglen til succes?

Der findes en række hjælpeværktøjer til rekruttering. Mest udbredt er profiltest og kognitive test, og de har bestemt en berettigelse. Men er det tilstrækkeligt til at stille skarpt på hvilken kandidat der er den rette?

Flere virksomheder er begyndt at arbejdet med at identificere hvilke kompetencer, der øger sandsynligheden for succes i forskellige jobfunktioner. Et omfattende arbejde, men en god investering, når der skal rekrutteres nye medarbejdere.

Der er mange eksempler på, at kandidaten ansættes på personlighed og fyres på faglighed. Man begejstres over personligheden, men det holder ikke, hvis ikke kandidaten er dygtig nok. Derfor vil min påstand være, at uanset om man vælger at benytte en avanceret kompetencemodel, eller blot ’høkermodellen’ med en veludarbejdet tjekliste, så vil fokus på kompetencerne forbedre chancerne for succesfuld rekruttering.

Tålmodighed

Det er måske en stramning at hævde, at ’Smid væk kulturen’ har sneget sig ind, når virksomhed og medarbejder vælger hinanden? Men man kan undre sig over, hvor kort tid en ansættelse kan vare før den resulterer i en opsigelse. Uanset årsag, så kan det blive bedre. Vi kan starte med at tage rekruttering mere seriøst – både som ansættende leder og som kommende medarbejder.