Er HR klar til disruption?

Indimellem dukker der ord op, der kommer på alles læber og bruges i alle sammenhæng. Sådan er det også med ordet disruption, som egentligt i sin grundstamme betyder ”forstyrrelse”, men som derefter blev kendt, da Clayton Christensen fra Harvard Business School brugte det til at beskrive den situation, hvor et produkt/service starter som en lille ­niche men over tid overtager et helt marked.

I dag oplever vi dog, at folk taler om disruption i forbindelse med indførelse af ny teknik, nye måder at arbejde på, og forandringer i samfundet i øvrigt, og det er ud fra denne definition, at vi vil prøve at se på, om HR er klar til at håndtere fremtidens udfordringer.

HR´s opgave

Helt overordnet kan man sige, at det er HR´s opgave at sørge for rette medarbejdere i det rette antal, så virksomheden kan nå de strategiske mål, der er stillet op.

Dette vil også i fremtiden være opgaven for HR, så egentlig kunne man tænke, at det er der ikke nye udfordringer i, men det er der! Forandringerne kommer til at gå så stærkt og være så meget større, at HR´s arbejdsopgaver og fokus vil ændre sig markant i fremtiden.

Udfordringerne

Overordnet kan man tale om, at der er tre udfordringer for HR. Den første handler om, at der sker en markant ændring i arbejdsstyrken. Der medfører en række demografiske ændringer med blandt andet flere generationer på arbejdsmarkedet – nye krav fra kommende medarbejdere – en langt større andel der forventes at vælge en tilværelse som ”freelancer”, hvor de ”købes” ind til konkrete opgaver / projekter, og endelig en løbende kamp om de gode talenter, der hele tiden har den nyeste viden inden for et bestemt område.

Den anden udfordring handler om big data. Der vil vi i fremtiden se, at der er krav om mange, hurtige og valide tal om alt muligt, og disse tal vil i langt højere grad blive brugt som beslutningsgrundlag. Disse data er selvfølgelig et effektivt værktøj – også for HR, men for nogle HR-afdelinger vil det kræve en holdningsændring, idet HR traditionelt har haft den opfattelse, at det var svært at måle på mennesker.

Den tredje udfordring handler om, at HR-afdelingen skal være en forretningsrelevant enhed med tæt forbindelse til og forståelse for forretningen og en evne til at skabe og synliggøre egen værdi.

HR´s opgaver

Den første af de tre udfordringer handler jo helt grundlæggende om løsningen af HR-opgaven. Den handler om, at man hele tiden har fingeren på pulsen i samfundet, i organisationen, teknologisk og andet.

HR skal dermed være gode til at arbejde med fremtidsscenarier, så de, når de spotter trends og tendenser, kan rette indsatsen til.

De har i den forbindelse også brug for data til understøttelse af dette arbejde, og de skal derfor kunne håndtere nye teknologi, der understøtter dette arbejde.

På de rene HR-opgaver handler dette jo også meget om, at man kan tiltrække de rigtige medarbejdere, og for så vidt angår de medarbejdere, man allerede har i organisationen, bliver det en vigtig opgave at skabe en kultur, der gør, at både det enkelte menneske og organisationen som helhed er klar til og kan håndtere fremtidens hurtige skift og forandringer.

I den forbindelse bliver en helt konkret opgave for HR at sikre, at lederne er klædt på til at håndtere disse skift, udvikle medarbejderne til kommende opgaver og ikke mindst at kunne tage dialogen med medarbejderne, herunder også omkring deres frygt og bekymring for en uvis fremtid.

Internt i HR

Hvis vi under ét kigger på de sidste to udfordringer, så handler det meget om mindsettet hos HR og afdelingens egne kompetencer. Som tidligere nævnt er HR ikke traditionelt ”sprunget” ud af et excel-ark, men HR skal blive gode til tal, herunder også forretningens tal.

Samtidig skal HR formå at gøre sig attraktiv i organisationen, så de skaber værdi og får den tillid fra ledelsen og lederne, som er afgørende for et godt samarbejde. For god ordens skyld skal det siges, at mange HR-afdelinger allerede i dag ­arbejder helt efter denne devise og er top­professionelle på alle punkter, men dem, der ikke er i gang, skal på toget nu, og dem, der er i gang, skal holde dampen oppe.

Med fokus på mindsettet er det derfor helt afgørende, at HR ikke tror, at de allerede har opsnappet alle trends, at de ikke selv behøver at udvikles eller aldrig kan outsources. HR skal i ligeså høj grad som alle andre tage egen medicin og kigge på egne opgaver, kompetencer, organisering og fremtidens muligheder og krav.

Mette Nørlem, COO, DANSK HR.